昨今では国の取り組みとして副業・兼業が推進され、副業・兼業を希望する労働者も年々増加傾向にあります。
一方で、副業・兼業状態になった場合、法的な問題、経営上の問題、労働者の健康上の問題など、留意するポイントがいくつかあります。
今回は、「副業・兼業に関する実務的な対応方法や注意点」をご説明します。

運用の実情

副業・兼業の規制方法として、規制の強い順番で「 全面禁止 ＞ 許可制 ＞ 届出制 ＞ 全面解禁制 」があります。大手企業では届出制により解禁するケースが増えてきていますが、中小企業で解禁するには対応が難しい点が多く、全体では正社員を中心に許可制に制限している企業が多いのが実情です。

　

法律的にはどうなのか？

副業・兼業の禁止を就業規則で規定することはできますが、日本国憲法には「職業選択の自由」があるため、強い拘束はできません。裁判例では、労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であるとされていますが、以下のような場合は制限できると考えられています。

①就業時間外や休日等に継続的に相当時間就業することにより、自社での効率的な就労に支障が生じる場合
②企業秘密など業務上の秘密が漏洩する場合
③同業他社等の競業企業で就労し、自社の利益が害される場合
④自社の名誉・信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合

　

兼業・副業の問題点

副業・兼業を認める場合、以下の３点に留意しておく必要があります。

①労働時間の通算
②時間外労働の上限規制
③過重労働の懸念

労働時間は、原則として１日８時間、１週40時間（法定労働時間）を超えて労働させてはならないと労働基準法で定められています。これを超えて労働者を働かせる場合には、36協定の締結・届出と、割増賃金の支払いが必要です。また、労働者が企業に雇用される形での副業・兼業を行った場合、「全ての勤務先での労働時間を通算」して労働時間を計算すると労働基準法で定められています。そのため、従業員が副業・兼業をしている場合、自社の勤務では残業が全く無い状態でも、割増賃金の支払いが必要になったり、36協定違反になったりする可能性があります。

この通算の結果の法定労働時間を超えた時間に対する割増賃金についての考え方は、学説が分かれています。ただ、労働契約を結ぶ際に他の会社でも勤務しているかどうかを確認して雇い入れるべきと考えられている説の方が有力なため、原則として「時間的に後で労働契約を結んだ事業主」に支払義務があるとされています。

また、36協定では「法定労働時間を超える時間数」を定めますが、こちらも通算の結果、法定労働時間を超えた時間が、自社の36協定で定めた時間を超えていると労働基準法違反となります。

そのため、自社で副業・兼業の可否に関わらず、入社時には念のために、既に副業・兼業をしているかどうかを確認しておくのが無難です。さらに、会社の許可なく副業・兼業を行わないことの誓約を求めておくという方法も考えられます。

なお、副業・兼業先が、従業員自身の自営業（フリーランス）の場合には、労働時間の通算など労働基準法上の問題は発生しませんが、副業・兼業の内容によっては過重労働・健康被害の問題は依然として残ります。また、労働基準法の労働者に該当するかどうかは、雇用契約・請負契約といった形式的な契約形式だけで判断されるのではなく、実質的な使用従属関係、労務提供の形態、報酬の労務対償性および関連する諸要素を勘案して総合的に判断されるため、本当に自営業（フリーランス）なのかどうかという点にも注意が必要です。

　

どのように対応すれば良い？

まずは、自社の就業規則を確認、整備しましょう。会社として副業・兼業を解禁する、制限する、いずれの方針を取る場合でも、会社のルールである就業規則を整備しておくことが必要です。

特に、制限する場合は、規定を設けていないと従業員が勝手に副業・兼業したとしても懲戒処分をすることができませんし、解禁するにしても、何でも認めるわけにはいきません。自社で副業・兼業を認める必要性や目的等を検討したうえで対応するのが望ましいです。

詳しくは、弊社までお問い合わせいただくか、厚生労働省ホームページの各サイトを参照ください。

▼副業・兼業特設ページ（厚生労働省ホームページ内）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html

▼副業・兼業の促進に関するガイドライン（解説パンフレット）
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000996750.pdf

▼副業・兼業の促進に関するガイドラインＱ＆Ａ
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000964082.pdf
※本記事の記載内容は、2023年7月現在の法令・情報等に基づいています。