令和4年4月1日より、すべての企業に対し「パワーハラスメント防止措置」が義務づけられています。防止措置と一言に言っても、どのようなことをすれば良いのでしょうか。
今回は、事業主が必ず講じなければならない具体的な措置の内容について解説していきます。

　

「パワーハラスメント」の定義とは

はじめに、パワーハラスメントの定義について改めて確認してみましょう。
職場における「パワーハラスメント」とは、職場で行われる1～3の要素全てを満たす行為をいいます。

1. 優越的な関係を背景とした言動
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3. 労働者の就業環境が害されるもの

パワハラに該当すると考えられる例

①身体的な攻撃（暴行・傷害）

▼ 殴打、足蹴りを行う
▼ 相手に物を投げつける

②精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）

▼ 人格を否定するような言動を行う（相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む）
▼ 業務の遂行に必要な以上に長時間にわたる厳しい叱責を 繰り返し行う

③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視 ）

▼ １人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる

④過大な要求（業務上明らかに不要なことや 遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

▼ 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する

⑤過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

▼ 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
▼ 気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない

⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

▼ 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者 に暴露する

企業が対応すべき措置について

それでは、企業はどのような対応を講ずべきなのでしょうか。具体的な内容は下記の通りです。

事業主の方針等の明確化および周知・啓発

①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針 を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等 文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
相談に応じ、適切に対応するために 必要な体制の整備
③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるよう にすること
職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること （事実確認ができなかった場合も含む）
併せて講ずべき措置
⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、 その旨労働者に周知すること
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない 旨を定め、労働者に周知・啓発すること

最後に

個別の事案について、パワハラに該当するのかの判断に際しては、当該言動の目的、言動が行われた経緯や状況等、様々な要素を総合的に考慮することが必要です。
また、相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなど、その認識にも配慮しながら、相談者と行為者の双方から丁寧に事実確認を行うことも重要です。
ご不明な点がございましたらかぜよみまでお気軽にご相談ください。

※本記事の記載内容は、2022年1月現在の法令・情報等に基づいています。