2024年5月に成立した育児介護休業法の改正が2025年4月と10月に施行されます。この法改正により、会社は就業規則を見直す必要があります。
本記事では、特に就業規則の改定に焦点を当て、具体的な対応ポイントをご紹介します。

　

会社の就業規則改定のポイント

法改正に対応するため、会社は以下の点を考慮して就業規則を見直しましょう。

子の看護等休暇の見直し

対象年齢の拡大：対象となる子の年齢を「小学校就学の始期に達するまで」から「小学校3年生修了まで」に変更。

　
取得事由の追加：感染症に伴う学級閉鎖や入園式、卒園式等の参加も取得理由に追加。

　
労使協定による除外規定の廃止：勤続6カ月未満の労働者の除外規定を廃止。

　

所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

対象者の拡大：「3歳未満の子を養育する労働者」から「小学校就学前の子を養育する労働者」に変更。

　

短時間勤務制度の代替措置としてのテレワーク導入

代替措置の追加：短時間勤務が困難な場合の選択肢としてテレワークを追加。

　

育児のためのテレワーク導入の努力義務

努力義務の明記：3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるよう会社に対して措置を求める。

　

柔軟な働き方を実現するための措置の導入

新たな義務の創設：3歳以上から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、以下の措置から2つ以上を提供する義務。
◯始業・終業時刻の変更
◯保育施設の運営設置等
◯テレワーク等（月10日以上）
◯短時間勤務制度
◯新たな休暇の付与（年10日以上）

　

介護休暇に関する規定の見直し

労使協定による除外規定の廃止：勤続6カ月未満の労働者の除外規定を廃止。

　

介護のためのテレワーク導入の努力義務

努力義務の明記：要介護状態の家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう会社に対して措置を求める。

　

就業規則の改定がもたらすメリット

両立支援等助成金の申請

最新の育児介護休業規程にしておくことで助成金受給の可能性が広がります。

コンプライアンスの強化

最新の法令に対応することで、法令違反を防ぐことができます。

従業員の働きやすさ向上と定着率の改善

柔軟な働き方の導入により、従業員の満足度が向上し、優秀な人材が定着しやすくなります。

採用力の向上

法改正に対応した制度を整えることで、求職者にとって魅力的な職場になります。

会社のブランド価値向上

法改正への積極的対応により、社会的評価が向上し、会社のイメージが強化されます。

　

まとめ

2025年の育児・介護休業法改正に伴い、会社は適切な対応を求められます。単なる法令対応だけでなく、従業員の満足度向上や会社の成長を促進するためにも、早めの就業規則の見直しが重要です。

社会保険労務士法人かぜよみでは、法改正に対応した就業規則の改定をスムーズに進めるお手伝いをいたします。

貴社の未来をより良いものにするために、ぜひお気軽にご相談ください。